Jeśli zajmujesz się różnorodnością, równością i włączeniem (DEI) i nadal działasz *nie* uwzględniając osoby niepełnosprawne, robisz to źle i sabotujesz wszystko, co próbujesz zrobić .

Dlaczego więc tak wielu specjalistów DEI forsuje praktyki wykluczające niepełnosprawność?

Jednym z powodów może być to, że społeczeństwo nauczyło ludzi, że różnorodność oznacza skupianie się na niedostatecznie reprezentowanych grupach rasowych lub etnicznych lub społecznościach marginalizowanych ze względu na płeć, orientację seksualną, religię itp.

Innym powodem bliższym rzeczywistości jest to, że osoby niepełnosprawne są często marginalizowane i niewidoczne w społeczeństwie z powodu zdolności, co sprawia, że ​​łatwo zostać przeoczonym w inicjatywach DEI.

Jako osoba niepełnosprawna ciężko mi to napisać, ale to prawda.

bleizm to termin używany do opisania dyskryminacji i uprzedzeń wobec osób niepełnosprawnych. Ableizm może przybierać różne formy, w tym bariery fizyczne, bariery związane z postawami oraz postawy i przekonania społeczne, które postrzegają osoby niepełnosprawne jako gorsze lub mniej wartościowe.

Ableizm można znaleźć w różnych aspektach społeczeństwa, takich jak edukacja, zatrudnienie, opieka zdrowotna i inne usługi. Można go również odnaleźć w mediach i szeroko pojętej kulturze. Na przykład brak reprezentacji osób niepełnosprawnych na stanowiskach kierowniczych w społeczeństwie wynika ze zdolności, co oznacza, że ​​nie jesteśmy w stanie opowiadać się za własnym włączeniem do inicjatyw DEI.

Powinienem był powiedzieć to od początku: ableizm jest istotnym czynnikiem przyczyniającym się do marginalizacji i niewidzialności osób niepełnosprawnych w społeczeństwie iw miejscu pracy. Ableizm jest przyczyną naszej nieobecności w inicjatywach DEI.

Ableizm w DEI jest do bani

Oto kilka kroków, które praktycy DEI i firmy mogą podjąć, aby zapewnić pełne włączenie niepełnosprawności do kultury biznesowej i inicjatyw DEI:

1. Przeprowadź ocenę włączenia osób niepełnosprawnych: Pomoże to zidentyfikować obszary, w których firma nie spełnia wymagań w zakresie dostępności i integracji osób niepełnosprawnych. Może również służyć jako punkt odniesienia do śledzenia postępów w czasie.
2. Utwórz plan działania na rzecz włączenia osób niepełnosprawnych: Po zakończeniu oceny opracuj plan dotyczący obszarów, w których konieczna jest poprawa. Plan ten powinien zawierać konkretne cele i cele dotyczące wydajności oraz jasny harmonogram ich wdrożenia.
3. Reprezentacja ma znaczenie: Zwiększ reprezentację osób niepełnosprawnych. Celowo docieraj do wykwalifikowanych pracowników niepełnosprawnych i zatrudniaj ich poprzez integracyjne praktyki rekrutacyjne, zapewniając udogodnienia dla procesu rozmowy kwalifikacyjnej i tworząc kulturę dostępu i integracji, w której osoby niepełnosprawne czują się komfortowo, identyfikując się.
4. Stworzenie dostępnego i sprzyjającego włączeniu środowiska fizycznego: Obejmuje to zapewnienie, że miejsce pracy jest dostępne i przyjazne dla osób z różnymi niepełnosprawnościami, tj. zapewnienie ramp, automatycznych drzwi i wind, dostępnych oznakowań, a także zapewnienie technologii wspomagających, takich jak czytniki ekranu i alternatywne formaty materiały.
5. Zapewnianie szkoleń i edukacji w zakresie włączania osób niepełnosprawnych: Obejmuje to szkolenie pracowników w zakresie interakcji z niepełnosprawnymi kolegami oraz edukowanie menedżerów i liderów w zakresie tworzenia dostępnej i integracyjnej kultury, w której ceni się wkład niepełnosprawnych pracowników.
6. Zwiększenie reprezentacji osób niepełnosprawnych na stanowiskach kierowniczych: Obejmuje to zapewnianie możliwości mentoringu i sponsoringu, możliwości rozwoju zawodowego i szkoleń oraz tworzenie kultury, w której osoby niepełnosprawne czują się komfortowo, identyfikując się i są zachęcane do przyjmowania ról przywódczych.
7. Uwzględnij niepełnosprawność we wszystkich aspektach zasad i praktyk firmy: Obejmuje to takie obszary, jak rekrutacja, zatrzymanie, awans, zakwaterowanie, grupy zasobów pracowniczych i inne obszary biznesowe.
8. Zwiększenie reprezentacji w procesach decyzyjnych: Obejmuje to włączenie pracowników niepełnosprawnych w proces decyzyjny, na przykład w grupach zasobów pracowniczych, rozwoju przywództwa, planowaniu strategicznym i komisjach rekrutacyjnych, aby zapewnić, że organizacja jest otwarta i odpowiada na potrzeby wszystkich niepełnosprawnych pracowników.
9. Stale monitoruj i oceniaj postępy: Śledzenie postępów i rozliczanie firmy z celów określonych w planie działania na rzecz włączenia osób niepełnosprawnych jest niezbędne. Pomoże to zidentyfikować obszary wymagające poprawy i zapewni, że Twoja firma stale pracuje nad większą dostępnością i włączeniem osób niepełnosprawnych. Pamiętaj: to, co zostanie zmierzone, zostanie wykonane.

Same te kroki nie wystarczą. Włączenie osób niepełnosprawnych wymaga ciągłego monitorowania, uczenia się i adaptacji. Co więcej, wraz ze zmianami społecznymi zmieniają się potrzeby osób niepełnosprawnych i ich doświadczenia. W związku z tym organizacja powinna być chętna do uczenia się i dostosowywania swoich strategii w razie potrzeby. Celem jest stworzenie miejsca pracy, w którym osoby niepełnosprawne otrzymują wsparcie, aby mogły w pełni wykorzystać swój potencjał i rozwijać się.

Zaangażuj CEO i kierownictwo

Należy zauważyć, że zaangażowanie dyrektora generalnego i zespołu kierowniczego ma kluczowe znaczenie dla powodzenia każdej inicjatywy DEI. Niezbędna jest współpraca z nimi w celu promowania kultury, która ceni i aktywnie włącza osoby niepełnosprawne. Ponadto bardzo ważne jest, aby dyrektor generalny i zespół kierowniczy byli chętni do uczenia się i dostosowywania w razie potrzeby oraz do ciągłego monitorowania i oceny postępów.

Oto kilka kroków, które praktycy DEI i inni mogą podjąć, aby upewnić się, że ich dyrektor generalny i zespół kierowniczy są zaangażowani i zaangażowani w dostępność i integrację osób niepełnosprawnych:

1. Informuj o korzyściach płynących z dostępności i integracji pracowników niepełnosprawnych. Można tego dokonać, podkreślając korzyści gospodarcze i społeczne wynikające z posiadania zróżnicowanej i sprzyjającej włączeniu społecznemu siły roboczej, takie jak zwiększona innowacyjność, lepsze podejmowanie decyzji i lepsza reputacja.
2. Podziel się konkretnymi przykładami tego, jak inne firmy z powodzeniem włączyły osoby niepełnosprawne do swoich pracowników i jak poprawiło to ich wyniki biznesowe.
3. Zaproś osoby niepełnosprawne lub przedstawicieli społeczności niepełnosprawnych, aby porozmawiali z dyrektorem generalnym i zespołem kierowniczym i podzielili się swoimi doświadczeniami.
4. Zapewnij dyrektorowi generalnemu i zespołowi kierowniczemu szkolenia i edukację w zakresie włączania i dostępności osób niepełnosprawnych, w tym społecznego modelu niepełnosprawności, znaczenia dostępności i przystosowania oraz najlepszych praktyk tworzenia integracyjnej i dostępnej kultury.
5. Zachęcaj dyrektora generalnego i kierownictwo do aktywnego udziału w inicjatywach związanych z włączeniem osób niepełnosprawnych, takich jak uczestnictwo w grupach pracowniczych dla osób niepełnosprawnych oraz uczestnictwo w wydarzeniach i szkoleniach poświęconych włączeniu osób niepełnosprawnych.
6. Przekazuj dyrektorowi generalnemu i zespołowi kierowniczemu regularne informacje na temat postępów firmowych inicjatyw w zakresie włączania osób niepełnosprawnych i ich wpływu na działalność.
7. Włącz wskaźniki włączenia niepełnosprawności do ogólnych wskaźników DEI i wydajności biznesowej firmy. W ten sposób zespół kierowniczy może śledzić postępy i ponosić odpowiedzialność za wyznaczone cele.
8. Zachęcaj dyrektora generalnego i zespół kierowniczy, aby byli widocznymi i głośnymi orędownikami integracji osób niepełnosprawnych w firmie i szerszej społeczności.